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Les 40 heures pour l’emploi ?

Isabelle Bourgeois
p. 13-16

Résumé

L’accord signé chez Siemens en juin 2004 a relancé outre-Rhin le débat sur la durée du temps de travail. L’accord est historique : les 4 000 salariés de deux sites avaient accepté de travailler 40 heures par se­maine sans compensation salariale –en contrepartie d’une garantie de l’emploi ; la direc­tion voulait déloca­li­ser la production en Hongrie. Un camouflet de plus pour le syndicat IG Metall qui avait imposé les 35 heures dans la métal­lurgie ouest-alle­mande à partir de 1984, mais avait échoué dans sa tentative de les étendre à l’est en 2002 ? Les prémisses du déclin d’un syndicat autrefois puissant et qui aborde cet automne des négociations sala­riales difficiles dans son fief : Volks­wa­gen ? La fin du mo­dèle allemand de la négociation col­lective de branche, comme semble l’indiquer la multiplication des accords d’entreprise conclus chez Daim­lerChrysler et tant d’autres ? Ou un mou­ve­ment plus gé­néral de hausse du temps de travail dans un pays que, au milieu des années 1990, le chancelier Kohl taxait de gigan­tesque « parc de loisirs » ? Le fait est que, aujourd’hui, les coûts salariaux les plus élevés d’Eu­rope ne sont plus guère compatibles avec un volume d’heures effectivement tra­vaillées parmi les plus faibles d’Europe (1 440). La compé­ti­ti­vi­té des entre­prises s’en ressent – surtout dans une indus­trie fortement inter­na­tionalisée qui est le seul véritable moteur de croissance de l’Allemagne.

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Texte intégral

Pas de durée uniforme du travail en Allemagne

1Conclure de ces accords à un retour généralisé aux 40 heures serait une erreur d’appréciation. Car l’Allemagne ne connaît pas de durée hebdomadaire légale du travail ; une loi de 1938, jamais abrogée, prévoit seulement une durée maxi­male de 10 heures par jour. Depuis la constitution de la RFA, la macro-régula­tion sociale revient en effet aux partenaires sociaux qui fixent, dans le cadre de conventions collectives signées au niveau de chaque branche, salaires, durée et conditions de travail. Ces accords (Tarifver­träge) sont contrai­gnants pour toutes les entreprises affiliées à la fédé­ration patronale de branche (Gesamt­me­tall dans le cas de la métallurgie) parte­naire du syndicat représen­tant les inté­rêts des salariés de la branche (en l’oc­currence, IG Metall) ; ils ont dès lors va­leur de loi. Contractuelle et liée à la branche, la réglementation du temps de tra­vail aboutit donc à une grande variété de situations : de 34 à plus de 40 heures hebdomadaires. 23 % seulement des Alle­mands sont aux 35 heures.

Une grande variété dans la durée hebdomadaire conventionnelle du travail

Nombre d’heures

35 – 35,9

36 – 36,9

37 – 37,9

38 – 38,9

39 – 39,9

 40

% de salariés

Ouest

22,6

3,6

21,9

36,0

13,7

2,2

Est

1,0

0,7

3,1

32,3

18,3

44,6

Source : Ministère fédéral de l’Economie et du Travail / HWWA, Wirtschaftsdienst, n° 8/2004 ; données 2003.

Les 35 heures, spécifiques à la métallurgie et l’automobile

2Si on considère la durée annuelle conventionnelle du travail (1643 heures à l’ouest ; 1722 heures à l’est), l’Allemagne se situe nettement en dessous de la moyenne européenne (1708 heures dans l’UE 15). Mais le jeu des moyennes utilisées pour les comparaisons lisse la grande diversité qui caractérise le pays. La différence est-ouest, d’abord, qui reflète le différentiel de productivité depuis la réunification : le taux de productivité est-allemand n’at­teint encore que 68 % du niveau de l’ouest (contre 30 % en 1990). Plus impor­tant encore de par son enjeu éco­nomique, la différence entre les branches. Si on excepte le cas par­ti­culier de Deutsche Telekom AG (lié à la privatisation), la durée hebdo­madaire conventionnelle du travail est plus élevée dans les ser­vices que dans l’industrie. Et les 35 heures, phénomène exclu­sivement ouest-allemand, sont la préroga­tive de la branche rele­vant du champ de compé­tences d’IG Metall : le travail des métaux, avec en son cœur l’au­tomobile.

Les durées hebdomadaires conventionnelles de travail varient selon les branches

Exemples :

Ouest

Est

Secteur bancaire *) 1)

39,0

39,0

BTP *) 2)

39,0

39,0

Hôtellerie / gastronomie *) 1)

39,0 a)

40,0 b)

Service public *) 1)

38,5

40,0

Secteur de l’assurance *) 1)

38,0

38,0

Industrie chimique *) 3)

37,5

40,0

Commerce de détail *) 1)

37,5 c)

38,0

Textile-habillement *) 4)

37,0

40,0 d)

Industrie métallurgique et électrique *) 4)

35,0

38,0

Sidérurgie *) 4)

35,0

38,0 e)

Imprimerie *) 1)

35,0

38,0

Deutsche Telekom AG *) 1)

34,0

34,0

Source des données chiffrées : WSI-Tarifarchiv (30-06-2004). *) Ces secteurs relèvent respective­ment des syn­di­cats : 1) Verdi, 2) IG Bau, 3) IG BCE, 4) IG Metall. a) Bavière ; b) Saxe ; c) Berlin-Ouest : 37 heures ; d) habille­ment est : hors convention de branche ; e) passage progressif aux 35 heures en 3 étapes de 2005 à 2009.

L’enjeu de l’automobile pour la compétitivité de la RFA

3On comprend mieux dès lors l’importance stratégique des accords signés chez Siemens, DaimlerChrysler, Opel ou en cours de négociation chez VW : l’enjeu est la compétitivité de ces secteurs primordiaux pour l’économie allemande. La filière au­tomobile (au sens large) contribue pour près d’un cin­quième au PIB, génère un cinquième des recettes fiscales, emploie 3,35 millions de personnes, investit un tiers des dépenses de R&D et réalise 60 % de l’excédent commercial allemand (voir REA 63/03). Fortement interna­tionalisée, cette industrie est très exposée à la com­pétition mondiale : elle ex­porte 70 % de la production domes­tique et réalise hors d’Alle­magne 45 % de son volume de production. L’électro­technique, bien qu’elle ‘pèse’ moins lourd dans l’industrie, n’en fait pas moins partie elle aussi des tra­ditionnels moteurs de l’économie allemande.

L’impératif de compression des coûts de production

4Et elle subit les mêmes mutations structurelles que l’automobile. Face à une concurrence mondiale avivée par l’émergence de nouveaux marchés et acteurs qui se traduit par un mouvement de concentration accru entre les constructeurs et de relocalisation des activités les plus intensives en main-d’œuvre, les cons­tructeurs allemands (comme leurs concurrents) se trouvent aujour­d’hui confron­tés à un dilemme. Pour rester compétitifs sur le marché mondial, ils doivent im­pérativement comprimer leurs coûts de production : pour la composante maté­riaux ou transport, ils y sont parvenus grâce à d’intenses efforts de rationa­li­sa­tion engagés après la crise de 1993 et en révisant leur poli­tique d’achat vis-à-vis de leurs fournisseurs (politique du « presse-citron » lan­cée par Ignacio Ló­pez chez VW). Pour la composante travail, ils sont parvenus partiellement à ré­duire la masse salariale en externalisant la plupart des acti­vi­tés non directe­ment liées à la production et en multipliant les sites d’assem­blage dans les pays est-européens dès avant l’élargissement de l’UE, mettant à profit le différentiel salarial à qualification comparable de la main d’œuvre dans ces pays.

Les coûts salariaux allemands : un handicap compétitif

5Mais ils ne peuvent pas agir sur les coûts salariaux allemands. Le dilemme est là : entre d’un côté la globalisation des marchés, des capitaux et des process de production, de l’autre, la régulation sociale qui, elle, s’effectue toujours à l’é­chelon national. Dans ce contexte, les coûts salariaux élevés dans l’industrie outre-Rhin cons­ti­tuent désormais un handicap compétitif structurel et une me­nace pour l’emploi sur le site de production allemand. La concomitance de l’é­largissement de l’UE à 25 et de la montée en puissance de l’économie chi­noise en aura seulement forcé la prise de conscience.

Hausse du temps de travail pour comprimer les coût salariaux

6Or le coût du travail est majoritairement déterminé par le système national de protection sociale : dans l’industrie, les coûts salariaux annexes représentent 78 % des salaires (voir REA 63/03). Dans le cadre des réformes de l’Agenda 2010, et à son niveau de compé­tences, le gouvernement fédéral cherche à les alléger : la baisse des cotisations est l’un des objectifs des réformes des re­traites, de la protection maladie ou de l’assurance chômage. Les partenaires so­ciaux livrent leur contribution depuis une dizaine d’années en adoptant une politique de relative modération salariale. Mais ce faisant, ils contiennent seule­ment la hausse des salaires – sans toucher aux salaires-planchers. Or les mini­ma de branche (il n’y a pas de SMIC légal en Allemagne) sont eux aussi éle­vés, reflétant le haut niveau de qualification des salariés : de l’ordre de 10 € bruts par heure pour un ouvrier débutant dans la métallurgie (les salaires varient se­lon les Länder). L’ouverture de la fourchette salariale vers le bas est un thème certes débattu outre-Rhin, mais se heurte pour l’instant à la fa­rouche opposition des syndicats (surtout du géant des services verdi, qui prône même l’adoption d’un SMIC légal pour enrayer la diversification des salaires dans tous les sec­teurs de sa ‘branche’ qui échappent à sa régulation). Faute de pouvoir baisser les salaires, ce qui serait par ailleurs dommageable au pouvoir d’achat des mé­nages et à la consommation, on recourt donc, au cas par cas, à la hausse du temps de travail – sans compensation salariale.

Les accords conclus à l’été 2004 chez Siemens et DaimlerChrysler

24-06-2004. Siemens, sites de production de téléphones portables de Kamp-Lintfort et Bocholt (Rhénanie du Nord-Westphalie). L’accord : à dater du 01-07-04, les 4 000 salariés de ces sites travaillent 1 760 heures par an (durée hebdo­madaire variable, mais de 48 heures maxi­mum) sans compensation salariale ; les primes annuelles (Noël, etc.) sont rem­pla­cées par une prime d’intéres­sement. Cet accord permet à Siemens (également présent en Chine et au Brésil) de ré­duire de 30 % ses coûts de production en Allemagne. En contrepartie, le groupe s’engage à investir 30 millions € de plus dans l’innovation et de rapatrier certaines fonc­tions externalisées. Ob­jectif de l’accord, tel que le stipule le préambule : « préserver la compéti­ti­vité des sites » con­cernés et y « main­tenir le plus d’emplois possibles ». L’accord a permis d’évi­ter une délocalisa­tion vers la Hongrie, sérieusement envisagée.

23-07-2004. Groupe DaimlerChrysler (siège : Sindelfingen dans le Bade-Wurtemberg). L’ac­cord : hausse à 39 heures pour les moins de 54 ans, au-delà, abaisse­ment progres­sif de la du­rée jusqu’à 34,5 heures à 60 ans avec compensation sala­riale ; généra­lisation des 40 heures (payées 40) dans les fonctions de R&D, mais sur une base volontaire ; ré­duction de 2,79 %, à partir de 2006, de la courbe de progression des salaires. L’accord permet au groupe de compri­mer ses coûts (de l’ordre de 200 millions € par an), en contrepartie de la ga­rantie de l’emploi pour les 160 000 salariés jusqu’en 2012. Durant les négociations, le groupe avait menacé de dé­localiser certaines activités vers l’Afrique du Sud – ou même vers le Land de Brême où les sa­laires et le nombre de jours fériés sont moindres que dans le Bade-Wurtemberg.

Le début de la flexibilisation du marché de l’emploi

7Il s’agit de plus encore. En ne s’opposant pas à la conclusion de l’ac­cord dans les deux sites de Siemens ou le groupe DaimlerChrysler – en les sa­luant même à demi-mot – le syndicat IG Metall a brisé de nombreux et puis­sants tabous. Il a accepté de laisser « démanteler » l’acquis social historique sur lequel il fonde en grande partie son identité : la réduction du temps de tra­vail, engagée dans les années 1950 (semaine de 5 jours) et poursuivie à partir du milieu des an­nées 1980 (35 heures). Ensuite, en ne s’oppo­sant pas à ce que des entreprises prospères choisissent d’augmenter sans compensation salariale la durée du temps de travail afin d’être en mesure de ré­aliser les éco­nomies ou d’effectuer les investissements nécessaires à leur croissance, il a rompu avec la tradition selon laquelle une hausse de la durée du travail ne se justifiait que pour sauver une entreprise au bord de la faillite. Ce faisant, il a abandonné la doctrine domi­nante des années 1990 et qui voulait que le travail soit un ensemble qu’il suffit de redistribuer pour créer de l’emploi. En agréant ou co-signant ces accords, IG Metall a ouvert largement la voie à la flexibili­sa­tion du marché de l’emploi, espé­rant en contrepartie éviter une flexibilisation des salaires à la baisse.

Concilier régulation de branche et impératifs de l’entreprise

8C’est là le fruit d’une longue démarche pragmatique qui tente de concilier les impératifs de réactivité ou de flexibilité rencontrés par l’entreprise avec une régulation établie au niveau de la branche, et donc souvent considérée comme source de ‘rigidités’ par les entreprises. Ces dernières, dès lors, hésitent à em­baucher, externalisent ou délocalisent, voire se ‘désyndicalisent’, mettant ainsi en danger non seulement les activités, mais aussi la macro-régulation elle-même. Depuis plusieurs années, pour enrayer cette tendance, le syndicat et son partenaire patronal Gesamtmetall multiplient dans les conven­tions qu’ils concluent les clauses permettant justement la prise en consi­dération des cas particuliers ou, pour le dire autrement, une dérogation à la norme de branche : clauses de force majeure pour les entreprises en difficulté, clauses de taille pour tenir compte des spécificités des PME, ou encore clauses d’ouver­ture per­mettant d’aménager le temps de travail (c’est ainsi que furent négociées en 2001 chez Bosch les 40 heures pour cadres de R&D), voire con­ventions d’en­treprise comme dans le cas de DaimlerChrysler en 2001 (40 heures avec mo­dulation du temps de travail pour les cadres de R&D).

Après Siemens et DaimlerChrysler, l’épreuve de vérité chez VW

9Les accords Siemens et DaimlerChrysler ne sont qu’une étape de plus. Ils ont été d’autant plus remarqués que ces entreprises sont mon­dialement répu­tées, et que la seconde est aussi le groupe clef pour toute négociation collective dans la branche automobile. C’est chez ‘Mer­cedes’, dans le Bade-Wurtemberg, qu’ont été conquis nombre d’acquis so­ciaux (dont les 35 heures), c’est dans ce Land que se négocient les hausses salariales qui s’appliquent ensuite à l’en­semble de la branche. Reste l’é­preuve de vérité : la négociation salariale qui s’est ouverte le 15-09-2004 sur la « convention-maison » du fief d’IG Metall : Volkswagen. L’enjeu symbolique en est accru par le fait que le père des ré­formes sociales du gouvernement Schrö­der, Peter Hartz, y occupe les fonctions de membre du directoire chargé des affaires sociales (Arbeitsdirektor). S’il ne pilote pas les négociations, c’est néan­moins lui qui a établi un programme en 7 points, particulièrement innovant, destiné à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés (voir à la fin de ce numéro).

La fin de l’exception salariale de VW

10Le groupe, qui subit les effets d’une concurrence accrue en Chine, d’un pro­blème de positionnement de gamme, du recul des ventes de la Golf en Alle­magne, et qui a subi une sévère décote boursière, doit impéra­ti­vement réduire ses coûts de 30 % d’ici 2011. Faute de quoi, il lui faudrait délo­ca­liser ses activi­tés ou licencier 30 000 salariés – soit, ironie de l’histoire, exacte­ment le nombre d’emplois en sureffectif qu’il avait pré­servés en passant à la semaine de 4 jours grâce à un ac­cord, historique, conclu en 1993. Or le coût de ce « laboratoire social » n’est plus fi­nançable au­jour­d’hui : chez VW, les salaires sont supérieurs de 20 % à la norme de branche. Les augmenter substantiellement (IG Metall revendique 4 %) est dès lors im­possible. La négociation en cours ne pourra dé­boucher que sur une modula­tion du temps de travail.

11Il n’y aura pas de généralisation des 40 heures outre-Rhin, experts, partis politiques et partenaires sociaux sont unanimes sur ce point. Bien évidemment, il faut révi­ser à la hausse le volume global d’heures travaillées – dans l’intérêt de la com­pétitivité de l’Allemagne. Certes, IG Metall se refuse à rompre à l’é­chelle de la branche avec l’acquis des 35 heures ; son partenaire patronal, Ge­samtmetall, se refuse pareillement à adopter une nouvelle norme, uniforme, prorogeant les ‘rigidités’ d’antan. Mais tous deux s’évertuent conjointement au­jourd’hui à trou­ver un nouvel équilibre entre « régulation particulière et collec­tive », ainsi que l’explique Martin Kannegiesser (Frankfurter Rundschau, 29-06-2004), le prési­dent de Ge­samtmetall. Avec l’Agenda 2010, le gouvernement fé­déral a engagé les ré­formes du cadre régle­mentaire des activités ; dorénavant, les partenaires so­ciaux commencent à rénover leur régulation.

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Bibliographie

Bräuninger D., « Deutschland auf dem Weg zu längeren Arbeitszeiten », DB Research, Aktuelle Themen, n° 298 (août 2004)

Hecklann M. / Schank T., « Kehrtwende in der Arbeitszeitpolitik », HWWA, Wirtschafts­dienst, n° 8/2004

« IG Metall et la refondation du partenariat social allemand. Un entretien avec Wolfgang Schroeder (IG Metall) »,Regards sur l’économie allemande, n° 58/2002

Lattard A.,« Négociation collective : quel avenir pour la convention de branche ?  », in Bourgeois I. (dir.), Allemagne 2001. Regards sur une économie en mutation, CIRAC, 2001

Lehndorff S., « Zurück zur 40-Stunden-Woche? – Wirksamkeit und Krise der tariflichen Arbeitszeitregulierung », WSI-Mitteilungen, n° 6/2004

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Pour citer cet article

Référence papier

Isabelle Bourgeois, « Les 40 heures pour l’emploi ? », Regards sur l'économie allemande, 68 | 2004, 13-16.

Référence électronique

Isabelle Bourgeois, « Les 40 heures pour l’emploi ? », Regards sur l'économie allemande [En ligne], 68 | octobre 2004, mis en ligne le 29 avril 2009, consulté le 23 avril 2017. URL : http://rea.revues.org/3620 ; DOI : 10.4000/rea.3620

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Auteur

Isabelle Bourgeois

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